التدريب هدف بحد ذاته

لو سلمت طائرة حديثة ثمنها ثلاثون مليون دولار لطيار كفءٍ لم يتدرب على مثل هذا النوع من الطائرات، فهناك احتمال كبير بأن تتحطم الطائرة وتخسر الطيار الكفء إن لم يسعفه الحظ بالقفز الاضطراري، وربما ستفقد الثقة بعملية الطيران. هناك حاجة ماسة إلى فهم العلاقة التفاعلية بين الأداء واستقرار الوظائف، فإذا لم يكن الأداء مناسبًا للوظيفة المطلوبة، فسيخسر الشخص وظيفته، كما ستخسر الوظيفة فاعليتها، ثم إن الاستراتيجيات الجديدة تشجع كل موظف أن يفكر كرجل أعمال، وأن يتصرف في عمله وكأنه يدير مصلحته الخاصة بحساسية وحرص كبيرين.

لقد قيل دومًا إنه من الأفضل للمؤسسات أن تترك موظفيها يغادرون أعمالهم وقد نالوا حظهم الوافر من التدريب الجيد، من أن تبقيهم في أعمالهم دون تدريب، ولكننا نلاحظ أن كثيرًا من أرباب العمل يخشون تدريب موظفيهم وعمالهم بحجة قيام هؤلاء بترك العمل بعد حصولهم على التدريب. والحقيقة أنه إذا ما تزامن التدريب بحس الانتماء والإخلاص، فإن ذلك كفيل باستخلاص الطاقات القصوى لمصلحة المؤسسات وخيرها. إذن إنه التدريب المستمر في كل عمل هو الذي يدفعه قدمًا إلى الأمام، كما أن اليابانيين (المعروفين بمهنيتهم العالية) يقومون بإعادة وتكرار التدريب لنفس الأشخاص بعد مُضيِّ نحو سنة، تحسبًا للنسيان، وللحفاظ على مستوى رفيع من الإنجاز!

قامت إحدى المجلات الأمريكية المتخصصة باختيار أشخاص ممثلين للصناعة، وسجلت إنجازاتهم مع صورهم في عدد خاص لتكريمهم وتحفيزهم سنويًا، وقد اختارت هذه المجلة في عددها الأخير ستة أشخاص مميزين، ملخصة إنجازاتهم فيما يلي: اهتمام كبير بالصحة والسلامة، واستيعاب أحدث تطورات الصناعة والتدرب عليها، وتدريب كوادر إنتاجية، وتنفيذ برامج بيئية، وترقية موظف كفء ليصبح مديرًا للمصنع، ومضاعفة مدير عام عوائد شركته ستة أضعاف بسبب مبادراته الناجحة في حل المشكلات التي استندت إلى أساليب تدريب مبتكرة للعاملين.

هكذا افتخرت هذه المجلة بهؤلاء الأشخاص الذين لعبوا أدوارًا مميزة في أعمالهم بهدف تطوير الأوجه المختلفة للصناعة، حيث يُلاحظ أن معظم الإنجازات تتمحور حول تدريب الكوادر البشرية، وتفعيل قدراتها ضمن ظروف عمل شبه نموذجية: فالسلامة العمالية هي أسرع وسيلة لتحقيق الفاعلية الربحية، وفلسفة التدريب المكثف هي وحدها القادرة على دفع عجلة الصناعة والخدمات إلى الأمام، ولا معنى للحديث عن كفاءة المعدات الحديثة دون وجود أشخاص أكفاء ومدربين، والمدير الفعال يقود إما بالتعليمات وإما بإقناع الكوادر المدربة وهي الطريقة المثلى، كما أن التدريب يجب أن يكون متداخلاً، بمعنى أن يتجاوز الحيز الضيق ليشمل كل النواحي الأفقية ذات العلاقة. ونصل هنا إلى خلاصة مفادها أن تدريب وتطوير الكفاءات البشرية يفضل أن يكون هدفًا بحد ذاته، وليس من الضروري ربطه دائمًا بالإنتاج والربحية، فكفاءة العاملين في المحصلة مكسب للوطن وللمؤسسات وللأشخاص المعنيين.

ومن بين النصائح الهامة التي تقدم للمؤسسات من أجل اجتذاب المهندسين الأكفاء مثلاً، إعطاء مستوى متميز من التدريب المتخصص، فبعض الشركات الناجحة والرائدة ترسل المختارين في بعثات تدريبية مباشرةً (وحتى قبل ممارسة العمل الميداني) تتراوح ما بين 3 و6 أشهر، وذلك بغرض إدخالهم إلى أجواء العمل وتكاملهم معه وتحفيزهم لتطوير العمل وتحسينه.

ولو حاولنا إيجاز الأفكار والقناعات السلبية السائدة عن التدريب التقليدي، لوجدنا أن معظمها ينبع من عدم القناعة بجدوى الفاعليات التدريبية، كما يلي: التدريب عمل روتيني، المصانع أو أماكن العمل ليست مدرسة، أنه وسيلة لتمضية الوقت وربما السفر والترفيه وجني المكاسب المالية، أنه عمل نظري ولا علاقة له بالعمل الإجرائي الميداني، لا يوجد ما يسمى "التدريب".. فإما أن تتقن مهمتك أو لا تتقنها! التدريب مضيعة للوقت والجهد، وتهرب من العمل الحقيقي ومتابعة المشكلات، التدريب قد يقود إلى التمرد وعصيان التعليمات، وقد يخلق ثقة زائدة بالنفس.

علاوة على ذلك، فإن كثيرًا من المؤسسات لا تتابع المسارات الوظيفية للمتدربين، ولا تطلب إنجاز تقارير تدريبية تفصيلية، ولا تهتم بقياس أثر التدريب على تحسين الأداء الوظيفي، كما أن بعضها يتجاهل البعد التكاملي للعملية التدريبية، ولا يضع معايير قياس وتغذية مرتدة تفاعلية، مما يحوِّل التدريب إلى عمل تقليدي روتيني، وبالتالي يفقد زخمه وانطلاقته الحماسية الزمنية، وينعكس ذلك سلبًا على مجمل الأداء الوظيفي. ولكن للحق فقد بدأت بعض المؤسسات ذات القيادات الواعية تهتم بالتدريب كعنصر حاسم لتحسين مجمل الأداء العام، وبخاصة في فترات الانتقال الاستراتيجي، حيث يمكن استخدامه كأداة فاعلة في إدارة التغيير.

المصدر:- موقع إدارة.كوم
المحرر:- أ. نسيم الصمادي